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LAG Hamburg, Beschluss vom 03.11.2017 – 6 TaBV 5/17 –

Tenor

Die Beschwerde der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Februar 2017 – 1 BV 10/16 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Arbeitgeberin als Antragstellerin und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) erbringt Dienstleistungen für einen Kunden bei der Herstellung von Luftfahrzeugen. Sie unterhält u.a. am Standort Hamburg eine Betriebsstätte, in der 151 Mitarbeiter einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt sind. Beteiligter zu 2) ist der bei der Arbeitgeberin für den Standort Hamburg gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Zwischen den Beteiligten ist u.a. im Streit, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von Mitarbeitern der Arbeitgeberin kraft gesetzlicher Fiktion als erteilt gilt.

Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind tätig in den Bereichen Single Aisle, Long Range, AWACS, A 380 und A400M. In diesen Bereichen gibt es folgende Arbeitsplätze: Reinigen und Rüsten, Fußbodeneinbau, Fenstereinbau, Isolierung und Versorgungszentrale. Hinsichtlich der auf den einzelnen Arbeitsplätzen anfallenden Tätigkeiten wird verwiesen auf den erstinstanzlichen Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013.

Die Arbeitgeberin schloss am 9. März 2012 mit der IG Bau einen Entgelttarifvertrag, der zum 1. April 2012 in Kraft trat und die Geltung des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (im Folgenden BRTV) in der jeweils gültigen Fassung vorsieht.

Mit schriftlicher Vereinbarung vom 2./3. Juli 2012 verständigten sich die Betriebsparteien darauf, die Wochenfrist des § 99 BetrVG zur Stellungnahme zu den erforderlich werdenden Eingruppierungen der Mitarbeiter in die Tarifgruppen des BRTV auf drei Wochen zu verlängern. Für den Wortlaut der Vereinbarung wird auf die Anlage BI2, Bl. 31 d.A. verwiesen. Am 3. Juli 2012 übergab der damalige Personalleiter der Arbeitgeberin, Herr Z., Anhörungsunterlagen zur Eingruppierung der Arbeitnehmer (Anlagen zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013, siehe Anlagenband) an die Vorsitzende des Betriebsrats. Diese Unterlagen beinhalteten Prozessbeschreibungen der jeweiligen Arbeitspakete (= Arbeitstätigkeiten) sowie eine Auswertung der von jedem Arbeitnehmer im Zeitraum Januar bis Juni 2012 in den Arbeitspaketen geleisteten Arbeitsstunden.

Der Personalleiter der Arbeitgeberin Herr Z. hatte seinen Dienstsitz nicht im Betrieb in Hamburg, sondern in N.. Die Vorsitzende des Betriebsrats versuchte am 23. Juli 2013, Herrn Z. per E-Mail zu erreichen (siehe Anlage BII 1, Bl. 43 d.A.). Die E-Mail vom 23. Juli 2013 hatte folgenden Wortlaut:

„… Der Betriebsrat hat die Anhörungen zur Eingruppierung bearbeitet. Wie wollen wir das mit der Übergabe handhaben?“

Die Betriebsratsvorsitzende erhielt weder eine Antwort noch eine Abwesenheitsnotiz. Mit E-Mail vom 24. Juli 2012 hakte sie nochmals nach. Nachdem auch hierauf keine Antwort erfolgte, rief die Vorsitzende des Betriebsrats den Personalleiter unter dessen Mobiltelefonnummer an. Es stellte sich heraus, dass sich der Personalleiter im Urlaub in S. befand. Auf die Frage der Betriebsratsvorsitzenden, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen zur Eingruppierung gehandhabt werden solle, erwiderte der Personalleiter der Arbeitgeberin:

„Lassen sie ihn liegen. Ich bin nächste Woche eh in Hamburg und dann nehme ich ihn mit.“

Die Betriebsratsvorsitzende schloss daraufhin den Ordner mit den Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin und den darauf befindlichen Zustimmungsverweigerungen am 24. Juli 2012 wieder in den Schrank des Betriebsrats ein. Der Personalleiter erhielt den Ordner bei seinem nächsten Besuch in Hamburg am 31. Juli 2012 ausgehändigt und nahm ihn mit.

Mit Antragsschrift vom 12. März 2013, beim Arbeitsgericht Hamburg am 13. März 2013 eingegangen, beantragte die Arbeitgeberin zunächst festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung namentlich genannter 98 Mitarbeiter als erteilt gelte, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Mit Schriftsatz vom 19. Juni 2013 begründete die Arbeitgeberin, warum die vom Betriebsrat jeweils für richtig gehaltenen Eingruppierungen nicht zutreffend seien, trug zum Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter vor und legte die dem Betriebsrat übermittelten Anhörungsunterlagen vor.

Mit Beschluss vom 28. Januar 2014 beschränkte das Arbeitsgericht Hamburg die Verhandlung und Entscheidung zunächst auf die Anträge zu 1), 2), 4), 6) bis 9), 11), 13) bis 15), 17), 18), 20), 22), 23), 25) bis 47) und 76). Nachdem die Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung vom 19. September 2014 hinsichtlich der Anträge zu 1) bis 4), 6) bis 9), 11), 14), 15), 17), 20), 22), 25) bis 35) und 38) bis 47) die angekündigten Hauptanträge festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur jeweiligen Eingruppierung als erteilt gelte, zurückgenommen hatte, ersetzte das Arbeitsgericht Hamburg mit am 31. Oktober 2014 verkündetem Beschluss jeweils antragsgemäß die verweigerten Zustimmungen des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Hamburg erkannte mit Beschluss vom 10. Dezember 2015 hinsichtlich dieser Anträge darauf, dass die Zustimmung des Betriebsrats als ersetzt gelte, weil dessen Zustimmungsverweigerungen der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig innerhalb der verlängerten Frist zugegangen seien.

Die Arbeitgeberin hat dargelegt, sie gehe auch hinsichtlich der weiteren noch rechtshängigen Anträge davon aus, dass die Zustimmung der Arbeitgeberin zur jeweils beantragten Eingruppierung als erteilt gelte bzw. durch das Arbeitsgericht zu ersetzen sei.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

1. – 15. …;
16. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. zu ersetzen;
17. …;
18. …;
19. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. zu ersetzen;
20. – 48. …;
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49. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. zu ersetzen;
50. …;
51. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. zu ersetzen;
52. …;
53. …;
54. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 zu ersetzen;
55. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. zu ersetzen;
56. …;
57. …;
58. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. zu ersetzen;
59. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 zu ersetzen;
60. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 zu ersetzen;
61. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 zu ersetzen;
62. …;
63. …;
64. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 zu ersetzen;
65. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. zu ersetzen;
66. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. zu ersetzen;
67. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 zu ersetzen;
68. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 zu ersetzen;
69. …;
70. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 zu ersetzen;
71. …;
72. …;
73. …;
74. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 zu ersetzen;
75. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 zu ersetzen;
76. …;
77. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. zu ersetzen;
78. …;
79. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. zu ersetzen;
80. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 zu ersetzen;
81. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 zu ersetzen;
82. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 zu ersetzen;
83. …;
84. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 zu ersetzen;
85. …;
86. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 zu ersetzen;
87. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Frank- W2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 zu ersetzen;
88. …;
89. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z1 zu ersetzen;
90. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B2 zu ersetzen;
91. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 zu ersetzen;
92. …;
93. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 zu ersetzen;
94. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 zu ersetzen;
95. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. zu ersetzen;
96. …;
97. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 zu ersetzen;
98. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, der Auffassung des LAG, seine, des Betriebsrats, Zustimmung gelte als erteilt, weil die begründeten Verweigerungen dem Personalleiter der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig innerhalb der schriftlich verlängerten Frist übergeben worden seien, sei nicht zu folgen. In jedem Fall habe er, der Betriebsrat, sich auf die Erklärung des Personalleiters verlassen und abwarten dürfen, bis dieser die Unterlagen hole.

Das Arbeitsgericht hat die Entscheidung auf die Hauptanträge der Arbeitgeberin beschränkt und diese durch Teilbeschluss vom 14. Februar 2017 zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter gelten nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Betriebsparteien hätten die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zunächst wirksam bis zum 24. Juli 2014 verlängert. Bis zu diesem Zeitpunkt habe der Betriebsrat die Beschlüsse über die Zustimmungsverweigerung in schriftlicher Form gefasst. Soweit die Beschlüsse dem Personalleiter erst nach dem 24. Juli 2014 ausgehändigt worden seien, folge hieraus keine Fiktion der Zustimmungserteilung.

Allerdings hätten die Betriebsratsvorsitzende und der Personalleiter die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht nochmals verlängert. Sie hätten am 24. Juli 2014 telefonisch lediglich einer Absprache dazu getroffen, wie der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats bei der Arbeitgeberin infolge der Ortsabwesenheit des Personalleiters habe bewirkt werden sollen. Insoweit hätten die Betriebsratsvorsitzende und der Personalleiter eine von § 130 BGB abweichende Abrede dergestalt getroffen, dass es für den fristgerechten Zugang der Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats bei der Arbeitgeberin ausreichend sei, dass der Betriebsrat die Übergabe der Stellungnahmen fristgerecht angeboten habe und ein Wechsel der Unterlagen in den Machtbereich des Personalleiters der Arbeitgeberin erst zu einem späteren Zeitpunkt unschädlich sei.

Selbst wenn man dies anders sehen wolle, sei die Arbeitgeberin jedenfalls nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit an die telefonisch getroffene Vereinbarung gebunden. Die Arbeitgeberin würde gegen den genannten Grundsatz verstoßen, wenn sie sich nunmehr darauf berufen würde, die Stellungnahmen seien ihr nicht rechtzeitig übergeben worden.

Für die weitere Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe des Teilbeschlusses vom 14. Februar 2017 verwiesen.

Die Arbeitgeberin hat den ihr am 4. April 2017 zugestellten Teilbeschluss mit ihrer Beschwerde vom 2. Mai 2017, am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen, angegriffen. Die Begründung der Beschwerde ist nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 20. Juni 2017 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz erfolgt.

Die Arbeitgeberin führt aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Anträge schon in ihrem Hauptantrag begründet. Die Beteiligte zu 1) habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Der Betriebsrat habe die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich der Arbeitgeberin mitgeteilt. Zwar sei die Mitteilungsfrist wirksam auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert worden. Doch sei die Mitteilungsfrist nicht durch eine Absprache des Personalleiters der Arbeitgeberin und der Betriebsratsvorsitzenden am 24. Juli 2012 nochmals wirksam verlängert worden. Die Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg, die Beteiligten hätten lediglich eine Vereinbarung über die Umstände getroffen, unter denen der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats sichergestellt werden könne, sei unzutreffend. Der für eine wirksame Zustimmungsverweigerung maßgebende Zugangszeitpunkt könne nicht vom Zeitpunkt des Ablaufs der Mitteilungsfrist losgelöst werden, da beide Zeitpunkte notwendig zusammenfallen müssten. Insoweit sei auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14, Seite 23 zu verweisen.

Im Übrigen genüge die Erklärung des Personalleiters dahingehend, dass er den Ordner mit den Stellungnahmen in der „kommenden Woche“ abholen werde, nicht der Bestimmung eines neuen Fristendes, da es sich dabei nicht um einen eindeutig bestimmbaren Zeitpunkt handele.

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit als Konkretisierung des allgemeinen Grundsatzes von Treu und Glauben hindere die Arbeitgeberin nicht daran, sich auf die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu berufen. Es sei bereits fraglich, ob der Betriebsrat berechtigt gewesen sei, darauf zu vertrauen, dass der Personalleiter sich nach dem Gespräch am 24. Juli 2012 nicht auf einen Fristablauf berufen werde. Jedenfalls könne ein solches Vertrauen nicht zu der Rechtsfolge führen, dass die Mitteilungsfrist erst zu einem unbestimmten späteren Zeitpunkt abgelaufen sei. Vielmehr müsse das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein.

Nachdem das Verfahren in Bezug auf die Anträge zu 19, 55, 67, 89, 90, 94, 95 und 98 von den Beteiligten übereinstimmend für erledigt erklärt und durch Beschluss des Gerichts eingestellt worden ist, stellt die Arbeitgeberin nunmehr folgenden Antrag:

Auf die Beschwerde der Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg zum Aktenzeichen 1 BV 10/16 vom 14. Februar 2017 abgeändert.

Den Anträgen der Arbeitgeberin zu nachfolgenden Antragsnummern (entsprechend der Nummerierung des Arbeitsgerichts im Beschluss vom 7. November 2016) wird entsprochen.

1. – 15. …
16. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. als erteilt gilt.
17.– 48….
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
49. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. als erteilt gilt.
50. …
51. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. als erteilt gilt.
52.-53…..
54. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 als erteilt gilt.
55.-57. …
58. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. als erteilt gilt.
59. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 als erteilt gilt.
60. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 als erteilt gilt.
61. Es wird festgestellt,, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 als erteilt gilt.
62.-63. …
64. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 als erteilt gilt.
65. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. als erteilt gilt.
66. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. als erteilt gilt.
67. …
68. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 als erteilt gilt. ;
69. …
70. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 als erteilt gilt.
71.-73. …
74. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 als erteilt gilt.
75. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 als erteilt gilt.
76. …
77. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. als erteilt gilt.
78. …
79. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. als erteilt gilt.
80. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 als erteilt gilt.
81. Es wird festgestellt , dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 als erteilt gilt.
82. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 als erteilt gilt.
83. …
84. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 als erteilt gilt.
85. …
86. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 als erteilt gilt.
87. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 als erteilt gilt.
88.-90. …
91. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 als erteilt gilt.
92. …
93. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 als erteilt gilt.
94.-96. …
97. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 als erteilt gilt.
98. …

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Für das Vorbringen der Beteiligten im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Teilbeschluss des Arbeitsgerichts vom 14. Februar 2017 ist unbegründet.

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG statthaft. Sie ist auch zulässig, da sie gemäß §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG iVm. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist.

2. Die Beschwerde ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Hauptanträge der Arbeitgeberin zu Recht als unbegründet zurückgewiesen. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den streitgegenständlichen Eingruppierungen gilt nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit den am 3. Juli 2012 überreichten Unterlagen ordnungsgemäß über die geplanten Eingruppierungen der in den streitgegenständlichen Anträgen genannten Arbeitnehmer unterrichtet und hierdurch die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat in Lauf gesetzt.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über den Beschäftigungsort und den Arbeitsplatz sowie die geplante Eingruppierung jedes einzelnen Arbeitnehmers informiert. Hierbei durfte sie sich für die Eingruppierung auf die Prozessbeschreibungen der jeweiligen Arbeitspakete beziehen. Die gewählte Art der Darstellung macht die Information nicht offenkundig unvollständig. Etwaigen ergänzenden Informationsbedarf hätte der Betriebsrat während der laufenden Stellungnahmefrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG geltend machen müssen (vgl. BAG 29.06.2011 – 7 ABR 24/10 – juris Rn. 22f.). Da dies nicht erfolgt ist, kann sich der Betriebsrat im Rahmen des vorliegenden Verfahrens nicht auf eine unvollständige Information berufen. Ergänzend wird auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg zum Punkt „vollständige Information des Betriebsrats“ im Beschluss vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14 – unter II. 1. a) bb) der Gründe Bezug genommen.

b) Der Betriebsrat hat den streitgegenständlichen Eingruppierungen seine Zustimmung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rechtswirksam verweigert.

aa) Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG muss der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen. Vereinbarungen über eine Verlängerung dieser Frist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind möglich (BAG 06.10.2010 – 7 ABR 80/09 – juris Rn 34; Fitting, 28. Aufl., § 99 BetrVG Rn. 266 m.w.N.).

Hier haben die Beteiligten die gesetzliche Mitteilungsfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die schriftliche Vereinbarung vom 2./3. Juli 2012 in zulässiger Weise auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert.

bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14 – sind die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zu den streitgegenständlichen Eingruppierungen der Arbeitgeberin innerhalb der verlängerten Frist zugegangen (hierzu unter aaa). Selbst wenn dieser Auffassung nicht gefolgt wird, ist es der Beklagten zumindest verwehrt, sich auf den Ablauf der Zustimmungsverweigerungsfrist zu berufen (hierzu unter bbb).

aaa) Mit dem Arbeitsgericht ist das Telefongespräch zwischen der Betriebsratsvorsitzenden und dem Personalleiter am 24. Juli 2012 als maßgeblich dafür anzusehen, dass von einem rechtzeitigen Zugang der Zustimmungsverweigerungen bei der Arbeitgeberin auszugehen ist. Der Betriebsratsvorsitzenden ging es in dem Telefonat um die Beantwortung der vorher bereits per E-Mail an den Personalleiter übermittelten Frage, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats an die Arbeitgeberin gehandhabt werden sollte. Durch die von der Betriebsratsvorsitzenden akzeptierte Anweisung des Personalleiters, den Ordner liegen zu lassen, damit er, der Personalleiter diesen in der darauffolgenden Woche bei ihr abholen konnte, ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts der Zugang der Zustimmungsverweigerungen nach § 130 BGB bewirkt worden.

(1) Grundsätzlich setzt der Zugang einer „verkörperten“ Erklärung nach § 130 BGB voraus, dass diese durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt (BAG 04.11.2004 – 2 AZR 17/04 – juris Rn. 18, juris). Hierbei ist eine Zugangsvermittlung durch Dritte möglich. Wird auf Seiten des Empfängers ein Passivvertreter (§ 164 Abs. 3 BGB) eingesetzt, müssen die Voraussetzungen des Zugehens in seiner Person erfüllt sein. Auf die Weitergabe an den Vertretenen kommt es nicht an. Nicht erforderlich ist es, dass dem Dritten, der die schriftliche Erklärung für den Empfänger entgegennimmt, eine besondere Vollmacht oder Ermächtigung erteilt worden (BAG 13.10.1976 – 5 AZR 510/75 – juris Rn. 28).

Die Übermittlung einer schriftlichen Erklärung kann durch ein zulässiges In-Sich-Geschäft nach § 181 BGB, an dem der Erklärende zugleich als Vertreter des Empfängers beteiligt ist, erfolgen. Dies setzt voraus, dass der Vertretene das In-Sich-Geschäft durch eine formfreie Erklärung – ggf. durch schlüssiges Verhalten –gegenüber dem Vertreter gestattet hat (BGH 23.02.1979 – V ZR 171/77 – juris Rn 12; vgl. auch Palandt § 181 Rn. 17).

(2) Hier hat der Personalleiter die Vorsitzende des Betriebsrats in dem Telefonat am 24. Juli 2012 bevollmächtigt, als seine Empfangsvertreterin nach § 164 Abs. 3 BGB aufzutreten und die Zustimmungsverweigerungen im Rahmen eines genehmigten In-Sich-Geschäft für ihn „in Empfang zu nehmen“.

Denn er hat auf das Übergabeangebot der Betriebsratsvorsitzenden in der Weise reagiert, dass er sie aufgefordert hat, den Aktenordner mit den Zustimmungsverweigerungen (bei sich) liegen zu lassen. Zugleich hat er mitgeteilt hat, er würde den Ordner bei ihr abholen. Die Betriebsratsvorsitzende sollte die Stellungnahmen des Betriebsrats also so, wie sie waren, an einem von ihr zu bestimmenden Ort für den Personalleiter „liegen lassen“ und auf dessen Aufforderung an ihn übergeben.

Mit dieser Erklärung hat der Personalleiter die Vorsitzende des Betriebsrats bevollmächtigt, als Passivvertreterin für ihn tätig zu werden. Die Zustimmungsverweigerungen sollten gerade nicht im Herrschaftsbereich des Betriebsrats verbleiben und vom Betriebsrat verändert werden dürfen. Sie sollten dessen Herrschaftsbereich vielmehr verlassen.

Indem die Betriebsratsvorsitzende diese Aufforderung akzeptierte und in ihrer Rolle als Passivvertreterin des Personalleiters den Ordner für den Personalleiter im Schrank des Betriebsrats verwahrte, erreichten die darin enthaltenen Zustimmungsverweigerungen den Herrschaftsbereich des Personalleiters. Trotz des Verwahrungsortes hatte nicht mehr der Betriebsrat, sondern der Personalleiter die „Herrschaft“ über die Zustimmungsverweigerungen. So hätte der Personalleiter die Betriebsratsvorsitzende als seine Empfangsvertreterin jederzeit anweisen können, mit dem Ordner in einer von ihm bestimmten Weise zu verfahren, ihn beispielsweise zu einem bestimmten Mitarbeiter im Betrieb zu bringen.

In dem der Personalleiter die Betriebsratsvorsitzende zu seiner Empfangsvertreterin gemacht hat, hat er zugleich das darin liegende In-Sich-Geschäft nach § 181 BGB gestattet.

Da die Zustimmungsverweigerungen dem Personalleiter am 24. Juli 2012 und damit innerhalb der verlängerten Frist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugegangen sind, ist die Fiktionswirkung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eingetreten.

bbb) Ergänzend: Selbst wenn ein Zugang der Zustimmungsverweigerungen erst am 31. Juli 2012 und damit nach Ablauf der verlängerten Frist unterstellt wird, kann die Arbeitgeberin aus der Fristversäumung keine Rechte herleiten. Eine Berufung der Arbeitgeberin auf die Fristversäumung wäre rechtsmissbräuchlich.

(1) Rechtsmissbräuchlich ist ein Verhalten dann, wenn es mit dem früheren Verhalten unvereinbar ist, die andere Partei auf das Verhalten vertrauen durfte und ihre Interessen als vorrangig schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (BAG 18.11.2003 – 9 AZR 173/03 – juris Rn 45; BAG 29.09.2010 – 3 AZR 546/08 – juris Rn. 21). Beim Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich. Wer durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, darf den anderen Teil in seinem Vertrauen nicht enttäuschen. Es würde gegen Treu und Glauben verstoßen und das Vertrauen im Rechtsverkehr untergraben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben mit seinen früheren Erklärungen und seinem früheren Verhalten derart in Widerspruch zu setzen (BAG 04.12.2002 – 5 AZR 556/01 – juris Rn 33; BAG 18.11.2003 – 9 AZR 173/03 – juris Rn 45).

Für die Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG folgt aus diesen Grundsätzen, dass ein Arbeitgeber, der durch sein Verhalten veranlasst hat, dass der Betriebsrat von der Einhaltung der Frist für Zustimmungsverweigerungen abgesehen hat, sich mit seinem früheren Verhalten in einen mit Treu und Glauben unvereinbaren Widerspruch setzte, wenn er dem Betriebsrat nunmehr die Versäumung der gesetzlichen Frist entgegenhalten würde. (vgl. BAG 20.06.1978 – 1 ABR 65/75 – juris Rn 24).

(2) Hier hat der Personalleiter der Arbeitgeberin durch seine Erklärung in dem Telefonat mit der Betriebsratsvorsitzenden am 24. Juli 2012 bewirkt, dass die Betriebsratsvorsitzende die Zustimmungsverweigerungen an diesem Tag nicht an eine andere, von der Arbeitgeberin bevollmächtigte Person übergeben hat, sondern bei sich behalten hat. Hierbei hat der Personalleiter das Vertrauen der Betriebsratsvorsitzenden geweckt, dass die faktische Übergabe des Ordners mit den Zustimmungsverweigerungen beim nächsten Besuch des Personalleiters im Betrieb in Hamburg rechtzeitig sein und keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Betriebsrat auslösen würde. Der Personalleiter konnte auch erkennen, dass seine Erklärung ein entsprechendes Vertrauen auf Seiten der Betriebsratsvorsitzenden auslösen würde. Dieses Vertrauen darf die Arbeitgeberin nicht dadurch enttäuschen, dass sie sich nunmehr darauf beruft, dass zum Zeitpunkt Übergabe der Zustimmungsverweigerungen die Stellungnahmefrist abgelaufen gewesen sei. Vielmehr muss sie sich so behandeln lassen, als wäre die Frist gewahrt.

III.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, da Gerichtskosten im Beschlussverfahren nicht erhoben werden (§ 2 Abs. 2 GKG).

IV.

Die Rechtsbeschwerde ist mit Blick auf die Entscheidung der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14, ergangen im selben Ausgangsverfahren, zuzulassen (§ 92 Abs. 1 iVm § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).

vorgehend ArbG Hamburg, Teilbeschluss vom 14. Februar 2017 – 1 BV 10/16 –
nachgehend BAG, Einstellungsbeschluss vom 15. März 2018 – 7 ABR 1/18 –

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 31.01.2018 – 4 TaBV 113/16 –

Leitsatz

Werden in dem Callcenter eines Postdienstleisters unter strikter organisatorischer Trennung einerseits Geschäftskunden und anderseits Privatkunden betreut, kann die Umsetzung von Callcenteragenten vom Privatkundenbereich in den Geschäftskundenbereich eine Versetzung i. S. v. § 95 III BetrVG darstellen.

Tenor
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.10.2016 – 15 BV 83/16 – teilweise abgeändert.

Es wird festgestellt, dass es sich bei von der Arbeitgeberin angeordneten Umsetzungen von Agenten an den Standorten C. und M. vom Servicepaket Privatkunden/Paketinternetanfrage (P PKT/ P Ineta) in den Firstlevel Geschäftskundenservice (1st Level GKS), die jeweils eine Dauer von einem Monat überschreiten, jeweils um mitbestimmungspflichtige Versetzungen handelt, bei denen der Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen ist.

Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.
Die Beteiligten streiten darüber, ob bestimmte wiederkehrende innerbetriebliche Umsetzungen zustimmungsbedürftige Versetzungen iSv. §§ 99, 100 BetrVG darstellen.

Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin (iF: Arbeitgeberin) ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der Deutschen Q. AG und betreut für diese den gesamten Kundenservice. Antragsteller ist der für die Region Ost gewählte Betriebsrat (iF: Betriebsrat). Die Region Ost umfasst die Standorte C., M. und E. mit insgesamt 615 Arbeitnehmern. Die vom Verfahren betroffenen Standorte C. und M. mit je knapp 300 Arbeitnehmern sind jeweils in zwei Abteilungen mit eigener Abteilungsleitung unterteilt. Die Betriebsleitung und Verwaltung der Arbeitgeberin befindet sich in N./Rhein.

Die Arbeitgeberin erbringt den Kundenservice mit ihren Callcenter-Agenten (iF: Agenten) im Wesentlichen per Telefon und per E-Mail. Für die hier allein betroffenen Paketdienstleistungen hat sie verschiedene Servicebereiche (sog. „Services”) gebildet, in denen jeweils spezifische Leistungen erbracht werden. Hierzu gehören u.a. (gemäß den zuletzt verwendeten Bezeichnungen) der Service „P PKT/P Ineta”, der Paket-Privatkunden betreut (iF: Privatkundenservice), der Service „1st Level GKS”, der Paket-Geschäftskunden betreut (iF: Geschäftskundenservice), und der Service „P AbhS”, der ausschließlich Geschäftskunden im Zusammenhang mit der E.-Paketabholung betreut (iF: Paketabholservice).

Innerhalb eines Services arbeiten Agenten in Teams, denen jeweils ein Teamleiter vorsteht. Auf die Organigramme der Arbeitgeberin (Anlage AG 1, Bl. 192 f. GA) wird Bezug genommen. Die Teamleiter führen mit den jeweiligen Beschäftigten in den Teams Leistungsbeurteilungsgespräche und unterzeichnen die Leistungsbeurteilungsbögen. Sie genehmigen Urlaubstage außerhalb des Jahresurlaubs in Absprache mit der Abteilung PEP (Personaleinsatzplanung) sowie Arbeitszeitverkürzungen an einzelnen Tagen oder den Tausch von Diensten.

Die Kundenbetreuung in den Services richtet sich jeweils entweder an Privatoder an Geschäftskunden. Die in den jeweiligen Services verwendeten Softwareprogramme unterscheiden sich teilweise, ebenso die angebotenen Produkte. Die Tätigkeit der Agenten erfolgt im Schichtdienst in der Zeit von 7:00 Uhr/8:00 Uhr bis 20:00 Uhr, in einigen Schichten bis 22:00 h. Im Privatkundenbereich wird von Montag bis Samstag, im Geschäftskundenbereich von Montag bis Freitag gearbeitet.

Im Privatkundenservice nehmen die Agenten die Anfragen von Privatkunden entgegen, die etwa den Verlust eines Pakets melden. Es werden ausschließlich eingehende Anfragen beantwortet (Inbound). Die Tätigkeit umfasst das sogenannte track und tracing, d. h. die Sendungsrecherche, die Beschwerdeaufnahme zur Weiterleitung an das sog. BackOffice und die Produktberatung, letztere ausschließlich zum Produktangebot für Privatkunden. Der Kundenkontakt erfolgt im Wesentlichen per E-Mail.

Der Geschäftskundenservice steht ausschließlich Geschäftskunden zur Verfügung. Es wird u.a. das Softwareprogramm „Geschäftskundenportal“ verwendet. Die Agenten nehmen Anfragen von außen entgegen und werden selbst aktiv nach außen tätig (inbound und outbound). Sie haben die Möglichkeit, Kontakt zu Kunden und zur Zustellbasis herzustellen. Der Kundenkontakt erfolgt etwa zu gleichen Teilen per Telefon und per E-Mail. Die Agenten geben hier konkrete Hilfestellung zum Umgang mit der Geschäftskundensoftware, leiten Anfragen an den technischen Support weiter und beraten zur Geschäftskundensoftware. Im sogenannten ReHa-Team findet überdies Schadensregulierung statt. Schäden bis zu einer Höhe von 2.500,00 € dürfen hier in eigener Verantwortung reguliert werden.

Im Paketabholservice werden ausschließlich Geschäftskundenaufträge bearbeitet. Überwiegend erfolgt die Tätigkeit im Inbound. Es findet auch Schriftkontakt per Brief oder E-Mail statt, allerdings nur zur Beauftragung der Abholung von Paketen.

Die Ausschreibung der Agentenstellen erfolgt jeweils für einen bestimmten Service. Auf die zur Akte gereichten Stellenausschreibungen wird Bezug genommen (Anlagenkonvolut ASt 1, Bl. 43 ff. GA sowie Anlagen D. 2 – D. 4, Bl. 423 ff. GA). Die Agenten haben idR eine kaufmännische und/oder technische Berufsausbildung oder eine betriebliche Zweckausbildung absolviert. Sie erhalten bei ihrer Einstellung eine in der Regel vierwöchige Schulung, die auf den jeweiligen Service ausgerichtet ist, in dem sie eingesetzt werden sollen.

Die Arbeitgeberin setzt die Agenten später gelegentlich in andere Services um – temporär oder ohne zeitliche Begrenzung, etwa zur Überwindung von Personalengpässen oder bei internen Umstrukturierungen. Bei solchen Wechseln erfolgen weitere Schulungen, sog. Aufqualifizierungen. Diese haben bei einem Wechsel vom Privat- in den Geschäftskundenservice einen mehr als doppelt so langen zeitlichen Umfang wie in umgekehrter Richtung (vgl. Anlage ASt 28, Bl. 323 GA, und Anlage Ast 28a, Bl. 326 GA). Nach unbestrittener Darstellung des Betriebsrats war die Aufqualifizierung für einen Wechsel vom Privat- in den Geschäftskundenservice jedenfalls im Jahr 2017 auf zehn Tage angelegt (vgl. Anlage Ast 28, Bl. 323 GA).

Die Arbeitgeberin ersucht den Betriebsrat teilweise, aber nicht in allen Fällen um Zustimmung zu einer Versetzung nach § 99 BetrVG, teilweise setzt sie den Betriebsrat lediglich von den Umsetzungen in Kenntnis. Die Zustimmung beantragt die Arbeitgeberin stets bei einem Wechsel vom sog. FrontOffice in das sog. BackOffice sowie bei einem Wechsel der Abteilung.

Der Betriebsrat beschloss in seiner Sitzung vom 18./19.05.2015, das vorliegende Beschlussverfahren zur Klärung der Frage einzuleiten, ob mitbestimmungspflichtige Versetzungen vorliegen, und beauftragte mit der Durchführung die Verfahrensbevollmächtigten. Er ist der Ansicht, es handele sich bei den länger als vier Wochen dauernden Umsetzungen zwischen den verschiedenen o. g. Services stets um mitbestimmungspflichtige Versetzungen gemäß § 99 BetrVG. Es liege eine Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs gemäß §§ 95 Abs. 3 Satz 1, 99 Abs. 1 BetrVG vor. Es werde eine andere Klientel zu anderen Produkten auf andere Weise beraten. Dies erfordere andere Kenntnisse und einen unterschiedlichen Grad der Verantwortung. Der Betriebsrat verweist darauf, dass sich auch aus den Stellenausschreibungen spezielle Anforderungen für einzelne Services ergäben.

Es ändere sich auch die betriebliche Zuordnung. Der Betriebsrat verweist auf die unterschiedlichen Dienstpläne. Es finde ein Wechsel der disziplinarischen Vorgesetzten statt. Die Teamleiter übten disziplinarische Funktionen gegenüber den Beschäftigten aus. Gerade durch die Funktion als Beurteilender im Rahmen der Leistungsbeurteilung sei der Teamleiter mit einer disziplinarischen Funktion ausgestattet. Der Wechsel bringe auch die Zusammenarbeit mit neuen Arbeitskollegen mit sich.

Der Betriebsrat hat, soweit zweitinstanzlich noch von Interesse, beantragt,

festzustellen, dass es sich bei den von der Beteiligten zu 2) angeordneten Umsetzungen von Agenten an demselben Standort

a) vom Service Paket Privatkundentelefon (P PKT/PPN) in den Geschäftskundenservice (GKS),

d) vom Service P PKT/PPN in den E. Paket Abholservice,

g) vom Service Packstation zum E. Paket Abholservice,

die jeweils eine Dauer von einem Monat überschreiten, jeweils um mitbestimmungspflichtige Versetzungen handelt, bei denen der Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen ist.

Die Arbeitgeberin hat Zurückweisung der Anträge beantragt und die Auffassung vertreten, dass ein Feststellungsinteresse zu verneinen sei. Eine Entscheidung über die Anträge laufe auf ein Rechtsgutachten hinaus.

Zur Sache hat sie ausgeführt: Bei der streitgegenständlichen Neuzuweisung der Aufgaben an die Agenten handele es sich nicht um Versetzungen im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG. Wenn es zu Änderungen der Tätigkeiten der Agenten bzw. zu einem Wechsel des Services/Teams komme, beteilige sie den Betriebsrat je nach Einzelfall bzw. Sachlage entweder im Rahmen des § 99 BetrVG oder – wenn kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werde – durch eine entsprechende Information bezüglich der jeweiligen Umsetzung in das andere Team im Rahmen des § 80 BetrVG. Bei einem Wechsel zwischen FrontOffice und BackOffice sowie einem Wechsel der Abteilung werde der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt. Bei dem bloßen Wechsel in einen anderen Service handele es sich dagegen nicht stets um einen Fall der Versetzung, da das Gesamtbild der Tätigkeit regelmäßig gleich sei und auch kein örtlicher Wechsel erfolge. Demgemäß erfolge – unstreitig – die Einstellung in den schriftlichen Arbeitsverträgen pauschal als „Callcenter Agent”. Es werde zudem bestritten, dass die Teamleiter für die Beurteilung der Mitarbeiter abschließend zuständig seien. Es erfolge stets eine Abstimmung mit übergeordneten Stellen auf Basis allgemeiner Vorgaben.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 18.10.2016, auf dessen Gründe Bezug genommen wird, die vorgenannten Anträge als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es könne nicht festgestellt werden, dass die mit dem Wechsel in den anderen Service verbundene Änderung der Arbeitsumstände für sich oder in einer Gesamtbetrachtung das Gesamtbild der Tätigkeit als ein anderes erscheinen lasse. Zwar seien z. T. andere Kunden zu betreuen (Privat- bzw. Geschäftskunden), betreffe die Tätigkeit andere Produkte, werde mit anderen Computerprogrammen gearbeitet sowie zum Teil mit anderen Mitteln der Kommunikation. Die unterschiedlichen Anforderungen und Arbeitsbereiche zeigten sich auch darin, dass die Arbeitgeberin die Ausschreibungen konkret für die jeweiligen Services durchführe. Doch ändere sich Gesamtbild der Tätigkeit des jeweils von einer Umsetzung betroffenen Mitarbeiters dadurch allein nicht in ausreichender Weise. Nach Darstellung des Betriebsrates weiche auch innerhalb der jeweiligen Services die Tätigkeit der Mitarbeiter durchaus voneinander ab. Daher bedürfe es einer Einzelfallbeurteilung der jeweiligen Tätigkeit des einzelnen Mitarbeiters. Der mit einem Servicewechsel verbundene Wechsel der Teamleitung führe ebenfalls nicht zur Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs iSd. Gesetzes, da die Teamleitung nicht über ausreichende Personalbefugnisse verfüge.

Gegen den 14.11.2016 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 14.12.2016 Beschwerde eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 16.02.2017 – am 15.02.2017 begründet. Darin verfolgt er seine erstinstanzlichen Anträge zu a), d) und g) weiter. Er wiederholt, vertieft und präzisiert sein Vorbringen zur Unterschiedlichkeit der Tätigkeiten in den Servicebereichen unter Vorlage von Schulungsunterlagen und einschlägigen Stellenausschreibungen der Arbeitgeberin. Es sei fehlerhaft, dass das Arbeitsgericht den Wechsel in einen anderen Service als betriebliche Einheit mit andersartiger Tätigkeit für die Annahme einer Versetzung als nicht ausreichend ansehe. Auch sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts der Arbeitsbereich insgesamt ein anderer geworden. Das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend gewürdigt, dass sich auch die Kommunikationsform (Telefonie/E-Mail-Verkehr) geändert habe. Ferner seien der unterschiedliche Kundenkreis (Privat- oder Geschäftskunden), die unterschiedlichen Arbeitszeiten und die jeweils erforderliche Aufqualifizierung nicht ausreichend berücksichtigt worden. Ungeachtet dessen habe das Arbeitsgericht zu Unrecht die personellen Befugnisse der Teamleiter als unzureichend für die Annahme einer Versetzung bewertet.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt unter Zurücknahme seines weitergehenden Beschwerdebegehrens,

1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 18.10.2016 – 15 BV 83/16 – abzuändern, soweit es die Anträge a) und d) zurückgewiesen hat;

2. festzustellen, dass es sich bei von der Beteiligten zu 2) angeordneten Umsetzungen von Agenten

a. an den Standorten C. und M. vom Servicepaket Privatkunden/Paketinternetanfrage (P PKT/P Ineta) in den Firstlevel Geschäftskundenservice (1st Level GKS),

b. an dem Standort C. vom Service P PKT/P Ineta in den E.- Paketabholservice (P AbhS), die jeweils eine Dauer von einem Monat überschreiten, jeweils um mitbestimmungspflichtige Versetzungen handelt, bei denen der Betriebsrat nach §§ 99, 100 BetrVG zu beteiligen ist.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 24.04.2017 („2016″), 20.07.2017 und 27.11.2017. Sie meint, es liege eine zustimmungsbedürftige Antragsänderung des Betriebsrats in zweiter Instanz vor, da er seine Anträge den zwischenzeitlich geänderten Servicebezeichnungen der Arbeitgeberin angepasst habe (von vormals „P PKT/PPN” in nunmehr „P PKT/P INETA”) bzw. von vormals („GKS” in nunmehr „1st Level GKS”). Die Zustimmung zu einem solchen Antragswechsel werde verweigert. Im Übrigen stehe aufgrund des Antragswechsels fest, dass der Betriebsrat die erstinstanzliche Entscheidung nicht angegriffen und diese somit in Rechtskraft erwachsen sei. Die Arbeitgeberin macht ferner geltend, dass die Unterschiede in den Arbeitsbereichen der jeweiligen Services zu geringfügig für die Annahme einer Versetzung im Sinne des Gesetzes seien. Die von der Arbeitgeberin angebotenen Aufqualifizierungsschulungen seien zeitlich übersetzt und nicht in diesem Ausmaß erforderlich. Im Übrigen komme es auf den Kenntnis- und Leistungsstand des jeweiligen Mitarbeiters an. Die Teamleiter verfügten nicht über eigenverantwortliche personelle Befugnisse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 07.06.2017 und 31.01.2018 Bezug genommen.

II.

Die von der Beschlussfassung des Betriebsrats vom 18./19.05.2015 abgedeckte und auch sonst zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist teilweise begründet. Der zulässige Antrag des Betriebsrats erweist sich in Bezug auf Umsetzungen aus dem Privatkundenservice (P PKT/P Ineta) in den Geschäftskundenservice (1st Level GKS) als zulässig und begründet. Insoweit handelt es sich durchweg um Versetzungen von Arbeitnehmern im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG, die der Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99, 100 BetrVG unterliegen. Im Übrigen, d. h. in Bezug auf die Versetzungen von Arbeitnehmern aus dem Privatkundenservice (P PKT/P Ineta) in den Paketabholservice (P AbhS), ist das Begehren des Betriebsrats unbegründet.

1. Die Anträge sind zulässig. Insoweit wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Soweit der Betriebsrat zweitinstanzlich eine von der Arbeitgeberin vollzogene Änderung der Bezeichnung der Servicebereiche (von „P PKT/P” bzw. „P PKT/PNN” in „P PKT/P Ineta” sowie von „GKS” in „1st Level GKS”) nachvollzogen hat, handelt es sich lediglich um eine Anpassung an die geänderte Bezeichnung, nicht aber um eine inhaltliche Antragsänderung im Sinne von § 263 ZPO. Allenfalls liegt ein Fall von § 264 Nr. 2 ZPO vor, der auch im Beschlussverfahren Anwendung findet.

Der Zulässigkeit des Antrags steht nicht die Rechtskraft der Abweisung eines Teils der erstinstanzlichen Anträge entgegen. Die Beschwerdeanträge des Betriebsrats richten sich ausdrücklich gegen die Abweisung der erstinstanzlichen Anträge zu a) und d) und verhindern, dass deren Abweisung ganz oder teilweise in Rechtskraft erwächst. Die Beschwerdeanträge haben mit der geänderten Fassung nur eine geänderte Bezeichnung nachvollzogen, im Übrigen aber an ihrem erstinstanzlichen Begehren festgehalten. Soweit das Arbeitsgericht schließlich die Abweisung der erstinstanzlichen Anträge allesamt identisch begründet hat, erwächst diese Begründung nach allgemeiner Auffassung nicht in Rechtskraft.

2. Die von der Arbeitgeberin angeordneten Umsetzungen von Agenten an den Standorten C. und M. vom Privatkundenservice in den Geschäftskundenservice, die jeweils die Dauer von einem Monat überschreiten, stellen mitbestimmungspflichtige Versetzungen im Sinne der §§ 99, 100 iVm. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar.

a. Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Der „Arbeitsbereich” iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere” anzusehen ist. Das kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes und der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aber nur dann, wenn sie für eine längere Zeit als einen Monat geplant ist (vgl. BAG 16.03.2010 – 3 AZR 31/09, Rn. 36 mwN, BAGE 133, 307; 10.10.2012 – 7 ABR 42/11, Rn. 41, AP Nr. 51 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung; 06.11.2013 – 7 ABR 84/11, Rn. 59, NZA-RR 2014, 196).

b. Danach liegt bei Umsetzungen von Agenten an den Standorten C. und M. vom Privatkundenservice in den Geschäftskundenservice, welche die Dauer von einem Monat überschreiten, jeweils die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor.

aa. Dies ergibt sich bereits – entscheidend – aus der unterschiedlichen Art der Tätigkeit und ihrer gleichzeitigen strikten innerbetrieblichen Trennung. Unstreitig werden im Geschäftskundenservice nur Geschäftskunden, im Privatkundenservice nur Privatkunden betreut. Schon mit dieser strikten organisatorischen Trennung bewirkt die Arbeitgeberin, dass in den betroffenen Services durchweg inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Es geht nicht etwa nur darum, dass und ggfs. in welchem Umfang Agenten neben den Privatkunden auch Geschäftskunden betreuen sollen oder umgekehrt. Die organisatorisch von der Arbeitgeberin vorgegebene Trennung korrespondiert dabei mit einer Reihe struktureller inhaltlicher Unterschiede der Arbeitsaufgaben, was insgesamt den Arbeitsbereich – für einen mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachter – als einen anderen erscheinen lässt. Die Bemerkung der Arbeitgeberin, es gehe in allen Fällen nur um den „Transport von Paketen von A nach B”, greift daher zu kurz.

(1) Von wesentlicher Bedeutung ist zunächst der unterschiedliche Kundenkreis, der in den betroffenen Services betreut wird. Dabei sind die Kunden nicht etwa nach Buchstaben oder Herkunftsregionen eingeteilt, sondern danach, ob sie Geschäftskunden oder Privatkunden sind. Dabei handelt es sich um ein strukturelles inhaltliches Merkmal. Ein einzelner Geschäftskunde ist für die Arbeitgeberin grundsätzlich von größerer Bedeutung als ein einzelner Privatkunde. Damit geht einher, dass die Arbeitgeberin in der letzten mündlichen Anhörung vor dem Berufungsgericht zu Protokoll erklärt hat, für die Geschäftskunden würden hinsichtlich Empathie, Kommunikation und Zielorientiertheit der von den Agenten zu erteilenden Auskünfte auf eine besondere Qualität Wert gelegt. Auch ist zu konstatieren, dass die Arbeitgeberin in ihren Stellenausschreibungen für Agenten im Geschäftskundenservice englische Sprachkenntnisse als erwünscht bezeichnet, nicht aber in den Stellenausschreibungen für Agenten im Privatkundenservice.

(2) Unstreitig bietet die Arbeitgeberin den Geschäftskunden darüber hinaus andersartige Produkte an als den Privatkunden. Die Beratung und Betreuung der Agenten ist daher auf unterschiedliche Produkte zugeschnitten. Deren Kenntnis wird bei einem Einsatz in dem jeweiligen Service vorausgesetzt.

(3) Ferner werden im Geschäftskundenbereich teilweise andere PC-Pro- gramme eingesetzt, insbesondere das GKS-Kundenportal.

(4) Der Geschäftskundenservice weist ferner andersartige Arbeitsabläufe auf als der Privatkundenservice. Dies gilt sowohl für die Abläufe bei der Problembehandlung als auch insbesondere für die unterschiedliche Kommunikationsform. Während im Privatkundenbereich ganz wesentlich E-Mail-Verkehr vorherrscht und dies nur in eingehender Richtung (inbound), wird im Geschäftskundenbereich zu etwa gleichen Teilen sowohl Telefonie als auch E-Mail-Verkehr gepflegt, dies darüber hinaus in beide Richtungen (inbound und outbound). Dabei geht die Kammer in Übereinstimmung mit dem Betriebsrat davon aus, dass insbesondere die Telefonie besondere Anforderungen an den Agenten stellt. Ein nicht geringer Anteil der Betreuungsleistungen wird auf verärgerte Kunden zurückgehen, die wegen Problemen bei der Sendung eines Paketes nachfragen. In dieser Lage wie auch allgemein im Umgang mit Geschäftskunden ist eine besondere Kommunikationsfähigkeit gefragt. Dies drückt sich auch darin aus, dass die Arbeitgeberin für Agenten im Geschäftskundenservice nicht nur „hohe Kommunikationsfähigkeit“ verlangt, sondern „ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit“ (vgl. etwa die Anlagen D. 1, Blatt 422 GA. und D. 3, Blatt 425 GA). Schließlich zählt zu den Arbeitsabläufen im Geschäftskundenservice auch die „aktive Kundenbetreuung“ (vgl. die vorgenannten Anlagen), bei der es um die Vermarktung der im Geschäftskundenbereich vermehrt angebotenen Produkte geht.

(5) Nach alledem stellt die Tätigkeit im Geschäftskundenbereich einen strukturell anderen Arbeitsbereich dar als die Tätigkeit im Privatkundenbereich. Nur ergänzend und ohne dass es darauf noch entscheidend ankommt, wird an dieser Stelle auf die vom Betriebsrat im Schriftsatz vom 15.08.2017 Seite 2 bis 3 (Blatt 455 f. GA.) angeführte Aufzählung der Unterschiede der beiden vorgenannten Services verwiesen, denen die Arbeitgeberin nicht substantiiert entgegengetreten ist. Ebenfalls ergänzend und ohne dass es darauf noch entscheidend ankommt, wird darauf hingewiesen, dass im Bereich der Privatkunden, nicht aber im Bereich der Geschäftskunden auch samstags gearbeitet wird. Dabei handelt es sich erfahrungsgemäß um eine für die betroffenen Arbeitnehmer nicht ganz unbedeutende Arbeitsbedingung.

bb. Diesen deutlichen Unterschieden in der Arbeitsaufgabe trägt die Arbeitgeberin nicht nur durch die strikte organisatorische Trennung der Servicebereiche Rechnung, sondern auch durch die Einräumung einer Aufqualifizierungsschulungen bei einem Wechsel, die zudem bei dem hier zu beurteilenden Wechsel vom Privatkundenservice in den Geschäftskundenservice mehr als doppelt so lange Zeit beansprucht wie in umgekehrte Richtung (Anlage ASt 28, Bl. 323 GA: zehn Tage, und Anlage ASt 28a, Bl. 326 GA: vier Tage). Ob die den vorgenannten Unterlagen der Arbeitgeberin zu entnehmenden zeitlichen Angaben heute nicht mehr zutreffen, wie die Arbeitgeberin erstmals in der letzten Anhörung vor dem Beschwerdegericht und somit nach über zweijährigem Rechtsstreit geltend gemacht hat, ohne zugleich zu den aus ihrer Sicht geänderten Verhältnissen näher vorzutragen, kann dahinstehen. Denn jedenfalls hat die Arbeitgeberin nicht in Abrede gestellt, dass die Schulung für eine Aufqualifizierung in den Geschäftskundenservice mehr als doppelt so viel Zeit erfordert wie eine Aufqualifizierungsschulung in umgekehrte Richtung, also in den Privatkundenservice (vgl. Anlage ASt 28 a, Bl. 326 f.). Was die Arbeitgeberin damit meint, dass es sich bei den Aufqualifizierungsschulungen eher um „goodies” handele, nicht aber um notwendige Schulungen, erschließt sich der Kammer nicht. Die Arbeitgeberin sieht diese Schulungen ausdrücklich bei einem Wechsel der Services vor. Auch legt sie nach eigener Darstellung etwa im Geschäftskundenbereich Wert auf eine besonders qualifizierte Leistung. Damit indiziert die Schulung deutlich Unterschiede in der Arbeitsaufgabe.

cc. Die organisatorische Trennung der Arbeitsaufgaben der Servicebereiche spricht zudem auch bei teleologischer Betrachtung des Zwecks des Beteiligungsrechts aus § 99 BetrVG für die Annahme einer Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG. Während innerhalb der jeweiligen Services teamübergreifend die Betreuung der jeweils zugeordneten Kunden, also entweder Privatkunden oder Geschäftskunden, erfolgt, findet eine übergreifende Betreuung von Privatkunden im Geschäftskundenservice oder von Geschäftskunden im Privatkundenservice nicht statt. Der von der Arbeitgeberin wiederholt vorgenommene Abzug von Agenten aus dem Privatkundenservice in den Geschäftskundenservice kann so beispielsweise zu einer nicht kompensierten Mehrbelastung der im betroffenen Service beschäftigten Agenten führen. Darin läge etwa ein typischer Konfliktfall, für den dem Betriebsrat das (eingeschränkte) Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zusteht.

dd. Ohne dass es hierauf noch entscheidend ankommt, wird die Annahme einer Versetzung zusätzlich dadurch gestützt, dass sie hier zugleich mit einem Wechsel des Teamleiters einhergeht. Dieser führt unstreitig immerhin mit den jeweiligen Beschäftigten seines Teams Leistungsbeurteilungsgespräche und unterzeichnet die Leistungsbeurteilungsbögen. Er genehmigt überdies Urlaubstage außerhalb des Jahresurlaubs in Absprache mit der Abteilung PEP (Personaleinsatzplanung) sowie Arbeitszeitverkürzungen an einzelnen Tagen oder den Tausch von Diensten. Keiner Entscheidung bedurfte es an dieser Stelle, ob unter den genannten Umständen bereits der bloße Wechsel in ein anderes Team ohne Veränderung der Arbeitsausgabe eine Versetzung darstellt.

3. Keinen Erfolg hat der weitere Antrag auf Feststellung, dass auch die Versetzung vom Privatkundenservice in den Paketabholservice eine Versetzung im Sinne der §§ 99, 100 BetrVG darstellt. Hierzu hat der Betriebsrat keinen ausreichenden Sachvortrag geleistet. Es fehlen trotz eines Hinweises des Gerichts vom 07.06.2017 (Bl. 384 GA) nähere Darstellungen der Arbeitsabläufe oder der erforderlichen Aufqualifizierungen. Die vorgelegten Stellenausschreibungen sind im Anforderungsprofil nahezu identisch mit denjenigen für den Privatkundenbereich (vgl. Anlage D. 2, Bl. 423 GA, und Anlage D. 4, Bl. 427 GA).

Aus dem Vorbringen der Beteiligten ergaben sich auch sonst keine ausreichenden Anhaltspunkte für die Annahme einer Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG. Allein der mit dem Wechsel des Servicebereichs verbundene Wechsel des Teamleiters rechtfertigt ohne gleichzeitig ausreichend veränderte Arbeitsaufgabe hier noch nicht die Annahme der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dazu hätte es einer ausreichenden eigenverantwortlichen Personalbefugnis des Teamleiters bedurft, die auf der Grundlage des Beteiligtenvorbringens nicht festgestellt werden konnte. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts wird insoweit ergänzend Bezug genommen.

4. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 2 GKG. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß § 92 Abs. 1 ArbGG iVm. § 72 ArbGG bestanden nicht.

Vorinstanz
ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 18.10.2016, 15 BV 83/16