Eingruppierung – Welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat?

Was ist eine Eingruppierung?

Die Eingruppierung ist die erstmalige Feststellung der für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgebenden Lohn- bzw. Gehaltsgruppe, bspw. nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betriebliche Lohnordnung. Die Eingruppierung ist damit die rechtliche Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zugeordnet werden soll. Der Arbeitgeber muss ein Eingruppierungsverfahren auch dann durchführen, wenn nach seiner Beurteilung der Arbeitnehmer von keiner tariflichen Gehaltsgruppe erfasst wird.

Was ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine Eingruppierung informieren, § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Unterrichtung ist rechtzeitig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat spätestens eine Woche vor Abschluss des Arbeitsvertrags über die geplante Maßnahme in Kenntnis setzt. Der Betriebsrat muss umfassend unterrichtet werden, d.h. der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Informationen geben, die seinem eigenen Informationsstand entsprechen. Bei einer nach Lohn- und Fallgruppen aufgebauten Vergütungsordnung erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht nur auf die Bestimmung der Lohngruppe, sondern auch auf die richtige Fallgruppe dieser Lohngruppe. Im Bereich der außertariflichen Vergütung soll der Betriebsrat mitbeurteilen können, ob die Gehaltsgruppenordnung richtig angewandt wird und ggf. tatsächlich eine außertarifliche Bezahlung rechtmäßig ist. Der Betriebsrat ist daher umfassend über diese Entscheidung zu unterrichten.

Wie kann der Betriebsrat reagieren?

Der Betriebsrat kann der Eingruppierung zustimmen oder die Zustimmung verweigern. Reagiert der Betriebsrat nicht, so gilt seine Zustimmung nach Ablauf einer Woche nach Unterrichtung als erteilt, § 99 Abs.3 BetrVG.

Eine wirksame Verweigerung der Zustimmung muss dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich zugehen. Die Zustimmungsverweigerung muss auf einem wirksamen Betriebsratsbeschluss beruhen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen in § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern. Er muss Gründe nennen, die es möglich machen, die angegebene Begründung oder einen der Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 zu subsumieren. Allein die Benennung der Nrn. des § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 BetrVG oder die Wiederholung dessen Wortlauts ist nicht ausreichend.

Was sind Zustimmungsverweigerungsgründe?

In der Praxis ist der Verstoß gegen eine Vergütungsordnung, mithin der Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG relevant. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern mit der Begründung, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht der vorgesehen Vergütungsgruppe nicht entspricht bzw. nicht die richtige Vergütungsordnung angewandt wurde.

Was folgt auf die Verweigerung der Zustimmung?

Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen ist, § 99 Abs.4 BetrVG. Der Arbeitgeber kann zudem die Eingruppierung vorläufig durchführen, soweit dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, § 100 BetrVG.

Sollte der Arbeitgeber die Eingruppierung vorläufig durchführen, d.h. bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat, so muss er hierüber den Arbeitnehmer aufklären, § 100 Abs.1 BetrVG und den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen Eingruppierung unterrichten, § 100 Abs.2 BetrVG. Der Betriebsrat hat das Recht die Gründe zu prüfen, die aus Sicht des Arbeitgebers die vorläufige Eingruppierung rechtfertigen und kann gegebenenfalls bestreiten, dass die vorläufige Einstellung erforderlich ist. Dies hat er dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Erklärung des Betriebsrates die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht und die Feststellung beantragen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, § 100 Abs.2 BetrVG. Lehnt das Gericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung (§ 100 Abs. 3 BetrVG).