Streitwert – Bürokraft für den Betriebsrat

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zum Streitwert eines Beschlussverfahrens wegen einer Bürokraft für den Betriebsrat.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 17 Ta (Kost) 6028/15 – hat mit Beschluss vom 10.06.2015 entschieden, dass sich der Wert eines Beschlussverfahrens, mit dem der Betriebsrat eine dauerhafte Überlassung einer vollzeitbeschäftigten Büro- und Schreibkraft erreichen wollte, gemäß § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG nach billigem Ermessen zu bestimmen ist. Das Gericht stellte fest, dass es sich bei dem Streit um die Bürokraft des Betriebsrats um eine vermögensrechtliche Streitigkeit handelt, weil sich das Begehr des Betriebsrats auf eine geldwerte Leistung richtet. Das Landesarbeitsgericht setzte einen Streitwert von 53.003,88 EUR fest; nachdem das Arbeitsgericht zuvor wegen der geforderten Bürokraft einen Streitwert in Höhe von 5.000,00 EUR festgesetzt hatte.

In dem Beschluss heißt es :

Es ist im vorliegenden Fall sachgerecht, den zeitlich nicht beschränkten Antrag mit dem dreijährigen Verdienst einer Büro- und Schreibkraft zu bewerten. Das Begehren des Betriebsrats ist darauf gerichtet, die Arbeitskraft dieser Mitarbeiterin oder dieses Mitarbeiters auf Dauer nutzen zu können, deren Wert in der zu zahlenden Vergütung zum Ausdruck kommt. Es richtet sich auf eine wiederkehrende Leistung die – wäre sie Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens – nach § 42 Abs. 1 GKG mit dem dreifachen Jahresbetrag zu bewerten wäre; dies stellt auch für das vorliegede Verfahren einen angemessenen Wertersatz dar (so bereits LAG Berlin-Brandenburg vom 31.07.2014 – 17 Ta (Kost) 6059/14; LAG Hamm, Beschluss vom 16.07.2007 – 13 Ta 232/07 – juris). Die von den Beschwerdeführern genannte Vergütung von monatlich 1.472,33 EUR orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn und ist keinesfalls überhöht; sie wurde der Wertfestsetzung zugrunde gelegt.

 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 17 Ta (Kost) 6028/15 – hat mit Beschluss vom 10.06.2015

Mindestlohn im Bereitschaftsdienst

Das Problem:
Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gibt es nicht nur heftigen Streit darüber, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden sollen, sondern auch darüber, ob auch für Bereitschaftszeiten der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Der Fall:
Ein Rettungsassistent hat geltend gemacht, sein Arbeitgeber vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Rettungsassistent ist

im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen. Der Rettungsassistent meinte, durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde auch für die Zeiten des Bereitschaftsdienstes zu.

Die Entscheidung:
Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag der Arbeitnehmer. Das Gericht entschied, dass dem Rettungsassistent für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zusteht. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Rettungsassistenten war im vorliegenden Fall aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Rettungsassistent mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

Das Fazit:
Zunächst einmal hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Feststellung getroffen:

Der Mindestlohn auch für die Bereitschaftszeiten zu gewähren!

Es darf dabei allerdings nicht vergessen werden, dass der Zweck des gesetzlichen Mindestlohns darin besteht Arbeitnehmern bei ‚Arbeit in Vollzeit zu einem finanziellen Auskommen zu verhelfen. Hier gilt es nunmehr jeden Einzelfall mehr oder weniger vom Ergebnis her zu betrachten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.10.2015 – 8 Sa 540/15