10 gute Gründe für die Anfechtung der Betriebsratswahl

Soll ich die Betriebsratswahl anfechten?

Rechtsanwalt für die Anfechtung der Betriebsratswahl

Bechert Rechtsanwälte – Anfechtung der Betriebsratswahl

Gleich nach der Wahl stellt sich die Frage, ob man die Gelegenheit zur Anfechtung der Betriebsratswahl nutzt. Vielfach wird die Anfechtung der Betriebsratswahl wegen der Sorge, als schlechter Verlierer dazustehen, unterlassen. Dabei gibt es mindestens zehn gute Gründe zur Anfechtung der Betriebsratswahl.

  1. Die Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl zeigt, dass die Bedeutung der Betriebsratswahl vom Wahlvorstand nicht erkannt worden ist. Die Wahl muss ernst genommen werden. Ein Mittel, die Einstellung zur Wahl des Betriebsrats zu ändern, ist die Anfechtung der Wahl. Denn ist die Betriebsratswahl erst einmal rechtskräftig angefochten worden, dürfte sie bei der nächsten Wahl mit der angemessenen Ernsthaftigkeit durchgeführt werden.
  2. Bei der Anfechtung der Betriebsratswahl geht es immer auch um die Behebung von Mängeln der demokratischer Legitimation vom Betriebsrat. Eine ordnugnsgemäße Wahl ist schließlich die Grundlage für die Legitimation des Betriebsrats. Erst aufgrund der Wahl hat der Betriebsrat das Recht, für die Belegschaft zu sprechen, ja verbindliche Verträge für diese mit dem Arbeitgeber zu schließen.
  3. Die Belegschaft hat ein Recht zu erfahren, welchen Umgang mit den demokratischen Grundregeln der Betriebsrat übt. In einigen Fällen ist die Belegschaft zu unrecht der Meinung, dass der Betriebsrat die gesetzlichen Vorgaben einhält. Über die erfolgreiche Wahlanfechtung wird die Belegschaft darüber informiert, dass vom Betriebsrat bzw. von dem durch den Betriebsrat bestellten Wahlvorstand selbst die elementaren Grundregeln der Wahl nicht eingehalten worden sind. Die Belegschaft hat ein Recht darauf zu erfahren, wenn im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl derart grob gegen Grundregeln verstoßen wird.
  4. Die im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder aber mindestens drei Arbeitnehmer haben das Recht zur Anfechtung der Betriebsratswahl. Es ist nichts Verwerfliches daran von seinen gesetzlich verbrieften Rechten auch tatsächlich Gebrauch zu machen. Welchen Sinn sollen sonst die eingeräumten Rechte haben? Hinzu kommt, dass das Recht zur Anfechtung nicht dem Einzelnen dienen soll, sondern der Sicherung der demokratischen Grundregeln. Selbst wenn regelmäßig den Anfechtenden auch das Ergebnis der Betriebsratswahl nicht passt, so dient ihre Anfechtung also doch einem höheren Ziel. Der anfechtbar gewählte Betriebsrat hat keine Argumente dafür, länger als unbedingt nötig weiter im Amt zu bleiben.
  5. Gerade in größeren Betrieben ist oftmals unklar, welche welche Teile des Unternehmens einen Betrieb bilden. Die entsprechende Problematik ergibt sich auch, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Struktur der Interessenvertretung nach § 3 BetrVG verändert. In vielen Fällen ist höchst zweifelhaft, ob solche Vereinbarungen rechtskonform sind. Im Rahmen der Wahlanfechtung kann der Betriebsbegriff geklärt werden, damit bei der nächsten Wahl nicht in einem unrichtig bestimmten Betrieb gewählt wird.
  6. Häufig ist auch unklar, wer leitender Angestellter ist. Solche Fragen lassen sich ebenfalls in das Anfechtungsverfahren vor dem Arbeitsgericht einführen. Im Anfechtungsverfahren kann sodann geklärt werden, welche Arbeitnehmer leitende Angestellte sind, und welche eben nicht.
  7. Vielfach wird von den Wahlvorständen die Bedeutung ihrer Aufgabe nicht erkannt. Häufig werden keine, schlechte oder zu kurze Schulungen besucht. Folge der mangelnden Ernsthaftigkeit bei der Durchführung der Betriebsratswahl sind dann eklatante Fehler bei der Betriebsratswahl. Die Erfolgsaussichten bei Anfechtung der Betriebsratswahl sind daher meist sehr gut.
  8. Wird von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder von Mitgliedern einer Vorschlagsliste nach einem enttäuschenden Wahlergebnis angefochten, so lässt sich mit der Anfechtung ggf. die Zeit in der Opposition verkürzen.
  9. Mit der Anfechtung kann die Zustimmung zur eigenen Vorschlagsliste organisiert werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn in das Anfechtungsverfahren Themen eingebracht werden, die von Interesse für einen größeren Teil der Belegschaft sind. Ein solches Thema könnte etwa sein, dass die Betriebe fehlerhaft zu groß gebildet sind. Dies führt regelmäßig zu einer schlechten „Erreichbarkeit“ des Betriebsrats durch die Belegschaft. Für die Belegschaft könnte auch von Interesse sein, dass der Arbeitgeber sich in den Betriebsratswahl eingemischt hat, indem er eine Liste massiv unterstützt hat oder, ob etwa Chefärzte tatsächlich noch zu den leitenden Angestellten gezählt werden können.
  10. Die Kosten für das Anfechtungsverfahren trägt – als Teil der Wahlkosten nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG – regelmäßig der Arbeitgeber.

 

 

Arbeitszeit: Flexibilität durch ein Arbeitszeitkonto

Das richtige Konto für die Arbeitszeit

I. Einführung zum Arbeitszeitkonto

Die Arbeitszeiten werden immer flexibler. Das betrifft vor allem die Lage der Arbeitszeit. Viele Beschäftigte der flexibleren Lage der Arbeitszeit durchaus positiv gegenüber. Dies gilt jedenfalls dann, wenn in einem fairen Arbeitsverhältnis, in dem auch die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden. Es gilt das Motto:

Flexibilität darf keine Einbahnstraße sein

Bei der Planung der Arbeitszeiten ist aber auch immer zu sehen, dass es arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse „gute Arbeit“ auch im Hinblick auf die Lage und Dauer der Arbeit gibt. Zudem ist die Arbeitszeit ein Untersuchungsgegenstand bei der Ermittlung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 5 ArbSchG (sogenannte „Gefährdungsberuteilung“ oder auch „Gefährdungsanalyse“). Wissenschaftliche und betriebliche Erkenntnisse sind neben den gesetzlichen Arbeitsvorgaben zwingend umzusetzen. Es geht bei der Arbeitszeit in vielen Fällen auch um Geschundheitsschutz. Der Betriebsrat hat im Rahmen dieser Vorgaben mitzubestimmen. Eine Regelung zur entgrenzten Arbeitszeit durch ständige Erreichbarkeit also aus vielfältigen Gründen unzulässig.

Es lässt sich aber von Arbeitgeberseite eine Tendenz erkennen, den Umfang der Arbeit flexibler zu gestalten. Diesem Ansinnen stehen die meisten Beschäftgite kritisch gegenüber. Es fehlt bei solchen Modellen die Planungssicherheit, da für den Beschäftigten sein persönlich Arbeitsvolumen und damit die Höhe seines Verdienstes ungewiss ist. Demgegenüber wälzt der Arbeitgeber mit solchen Modellen das unternehmerische Risiko auf die Beschäftigten ab. Zudem lässt sich mit solchen Modellen der Kündigungsschutz unterlaufen, indem der Beschäftigte schlicht nicht mehr oder nur noch im Umfang eines garantierten Mindestumfangs eingesetzt wird. Die Diskussion um im Ausland vielfach gängige Nullstundenverträge läuft auch in Deutschland.

Die Festlegung des Ausgleichszeitraums für die Einhaltung der Wochenarbeitszeit sowie der Umfang der Schwankungsbreite eines Arbeitszeitkontos sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.09.2017  – 1 ABR 57/15 -, Rn. 18 ff., noch einmal bestätigt.

II. Ziele

Die konkrete Ausgestaltung des Arbeitszeitkontos ist von den mit dem Konto verfolgten Zwecken abhängig. Hierbei lassen sich grundsätzlich folgende Ziele erkennen:

  1. Praktische Umsetzung einer Arbeitszeitverkürzung
  2. Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit
  3. Ausgleich von Auftrags- und Produktionsschwankungen
  4. Längere Freizeitblöcke für Beschäftigte

III. Modelle von Arbeitszeitkonten (kurze Übersicht)

1. AZV-Konto

Das Arbeitszeitkonto, das alleine der Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung dient (AZV-Konto), ist vor allem Betrieben mit Wechselschicht anzutreffen, in denen ein Tarifvertrag gilt. Das AZV-Konto sieht dabei regelmäßig einen kurzfristigen Ausgleich des Kontos in Freizeit vor.

2. Gleitzeitkonto

Das Gleichzeitkoto ermöglicht dem Beschäftigten innerhalb einer festgelegten Spanne seine Arbeitszeit frei zu wählen. In der Regel wird die Freiheit des Beschäftigten durch Kernzeiten, in denen er anwesend sein muss, eingeschränkt.

3. Flexible Arbeitszeitkonten

Ein flexibles Arbeitszeitkonto ermöglicht das Arbeitsvolumen derBeschäftigten dem Arbeitsbedarf auf eine längere zeitliche Periode, z. B. 6 Monte oder ein Jahr,  anzupassen. Dabei wird regelmäßig der Umfang des zugrundeliegenden Arbeitsvolumens im Arbeitsvertag oder Tarifvertrag etwa in Form einer Jahresarbeitszeit z.B. von 1.044 Stunden festgelegt. Die auf dieser Grundlage Beschäftigten werden innerbetrieblich häufig „JAZler“ genannt.

4. Langzeitkonten

Die häufigsten Formen sind das Lebensarbeitszeitkonto, mit deren Hilfe die Arbeitnehmer bereits vor Erreichen der Altersgrenze aufhören können sollen und die Sabbatjahr, in denen geleitete Arbeit angespart wird, um dem Beschäftigten eine längere Phase bezahlter Freizeit zu ermöglichen.

IV. Zeiterfassung

Grundlage der Steuerung von Arbeitszeitkonten ist die genaue und verbindliche Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeit der Beschäftigten. Bei jeder Regelung über die flexiblen Arbeitszeiten stellt sich also die Frage nach der Erfassung der Arbeitszeit. Zeitgemäß und effektiv ist allein die elektronische Arbeitszeiterfassung. Einführung und Anwendung gehören im Sinne eines gestalteten und gelbten Datenschutz mit gedacht.

V. Fazit

Vor Aufnahme von Verhandlungen sollte der Betriebsrat sich darüber klar werden, welche Ziele er mit er Flexibilisierung der Arbeitszeit durch ein Arbeitszeitkonto realisieren will. Dazu ist der Besuch einer entsprechenden Schulung erforderlich. In dem Betriebsratsseminar sollten auch die Aspekte des Gesundheitsschutzes und des DAtenschutzes im Hinblick auf die Zeiterfassung behandelt werden. Erst nach Kenntnis seiner Ziele, der zur Verfügugn stehenden Modell und der rechtlichen Rahmenbedigungen wird ein Betriebsrat auch der Belegschaft die Situation erläutern können, und sich ein Bild von deren Meinung machen zu.

Abmeldung zur Betriebsratsarbeit – ein Zankapfel der Betriebsverfassung

Der Betriebsrat, dessen Funktionsfähigkeit auf die Zeiten der Freistellung angewiesen ist, muss in dieser Situation handeln. Geht der Betriebsrat gegen die vom Arbeitgeber aufgestellten Regeln nicht vor, wird nur noch auf einen kleinen Teil seiner Mitglieder zählen können. Nicht jedes Mitglied wird sich dem überzogenen Prozedere unterziehen wollen. Die Arbeit im Ehrenamt in die eigene […]

Streitwert – Bürokraft für den Betriebsrat

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zum Streitwert eines Beschlussverfahrens wegen einer Bürokraft für den Betriebsrat.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 17 Ta (Kost) 6028/15 – hat mit Beschluss vom 10.06.2015 entschieden, dass sich der Wert eines Beschlussverfahrens, mit dem der Betriebsrat eine dauerhafte Überlassung einer vollzeitbeschäftigten Büro- und Schreibkraft erreichen wollte, gemäß § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG nach billigem Ermessen zu bestimmen ist. Das Gericht stellte fest, dass es sich bei dem Streit um die Bürokraft des Betriebsrats um eine vermögensrechtliche Streitigkeit handelt, weil sich das Begehr des Betriebsrats auf eine geldwerte Leistung richtet. Das Landesarbeitsgericht setzte einen Streitwert von 53.003,88 EUR fest; nachdem das Arbeitsgericht zuvor wegen der geforderten Bürokraft einen Streitwert in Höhe von 5.000,00 EUR festgesetzt hatte.

In dem Beschluss heißt es :

Es ist im vorliegenden Fall sachgerecht, den zeitlich nicht beschränkten Antrag mit dem dreijährigen Verdienst einer Büro- und Schreibkraft zu bewerten. Das Begehren des Betriebsrats ist darauf gerichtet, die Arbeitskraft dieser Mitarbeiterin oder dieses Mitarbeiters auf Dauer nutzen zu können, deren Wert in der zu zahlenden Vergütung zum Ausdruck kommt. Es richtet sich auf eine wiederkehrende Leistung die – wäre sie Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens – nach § 42 Abs. 1 GKG mit dem dreifachen Jahresbetrag zu bewerten wäre; dies stellt auch für das vorliegede Verfahren einen angemessenen Wertersatz dar (so bereits LAG Berlin-Brandenburg vom 31.07.2014 – 17 Ta (Kost) 6059/14; LAG Hamm, Beschluss vom 16.07.2007 – 13 Ta 232/07 – juris). Die von den Beschwerdeführern genannte Vergütung von monatlich 1.472,33 EUR orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn und ist keinesfalls überhöht; sie wurde der Wertfestsetzung zugrunde gelegt.

 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – 17 Ta (Kost) 6028/15 – hat mit Beschluss vom 10.06.2015

Mindestlohn im Bereitschaftsdienst

Das Problem:
Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gibt es nicht nur heftigen Streit darüber, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden sollen, sondern auch darüber, ob auch für Bereitschaftszeiten der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Der Fall:
Ein Rettungsassistent hat geltend gemacht, sein Arbeitgeber vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Rettungsassistent ist

im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen. Der Rettungsassistent meinte, durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde auch für die Zeiten des Bereitschaftsdienstes zu.

Die Entscheidung:
Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag der Arbeitnehmer. Das Gericht entschied, dass dem Rettungsassistent für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zusteht. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Rettungsassistenten war im vorliegenden Fall aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Rettungsassistent mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

Das Fazit:
Zunächst einmal hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Feststellung getroffen:

Der Mindestlohn auch für die Bereitschaftszeiten zu gewähren!

Es darf dabei allerdings nicht vergessen werden, dass der Zweck des gesetzlichen Mindestlohns darin besteht Arbeitnehmern bei ‚Arbeit in Vollzeit zu einem finanziellen Auskommen zu verhelfen. Hier gilt es nunmehr jeden Einzelfall mehr oder weniger vom Ergebnis her zu betrachten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15.10.2015 – 8 Sa 540/15